企業の労使協定書類における押印廃止に伴う影響と留意点
2020年8月、労働基準法に基づく届け出等における押印原則の見直しについて、2021年度から法令上、押印または署名を求めないこととする方針が、厚生労働省の労働政策審議会労働条件分科会により了承されました。押印廃止に伴う様式や手続きに関する注意点を確認します。
●押印廃止に伴う主な変更点
労働基準関係法令は、様々な申請・届け出で、押印欄のある省令様式を定めています。また「就業規則にかかる意見書」をはじめ、省令様式はなくても労働者の押印が求められるものもあります。
今回の見直しでは、押印欄のある届け出については原則押印欄が廃止され、法令上、押印または署名を求めないことになりました。また電子申請における電子署名の添付も不要となり、手続きの負担の軽減や利便性の向上を図る対策がさらに検討される予定です。
労使協定に関する省令様式の労働者の過半数で組織する労働組合（以下、過半数労働組合）、または労働者の過半数を代表する者（以下、過半数代表者）の欄については、協定当事者として適格であることについて確認するため、チェックボックスが新設されます。チェックボックスが無い場合は、形式上の要件を備えていないものとされるため注意が必要です。
日時:2021年1月 8日 13:37
採用時における精神疾患等への対応
精神疾患で医療機関にかかっている患者数は、近年大幅に増加しており、平成２９年では４００万人を超えています（厚生労働省）。内訳としては多いものから、うつ病、不安障害、統合失調症、認知症などとなっており、近年においては、若年層にうつ病などの著しい増加がみられます。また最近では「コロナ鬱」という言葉まで耳にするようになってきています。
こうした中で、どんな人物を採用するかは会社の裁量ですが、いったん採用してしまうとそう簡単には解雇することができません。人手不足とはいえ、採用にあたっては慎重に取り組まなけれればなりません。既往歴によっては、入社後に再発し就労に重大な影響を及ぼすこともありえます。
日時:2020年12月 8日 09:19
「新しい生活様式」としてのテレワークの課題と労務管理
働き方改革の一環として、テレワークの普及・促進への取り組みが加速されたのは２０１７年。当時は東京オリンピック開催へ向けて、交通混雑の緩和に寄与することが目的でしたが、感染症拡大に伴い、テレワークの活用は一種の強制力を持って私達の働き方に影響を及ぼしています。withコロナ時代へ向けテレワークをどう位置づけ、定着させていけばよいのか、今回は労務管理上のポイントに着目します。
・テレワークの意義
テレワークとは「情報通信技術を活用した時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方」と定義され、自宅で働く「在宅勤務」、移動中や出先で働く「モバイル勤務」、本拠地以外の施設で働く「サテライトオフィス勤務」の３つに区分されます。この区分のうち、コロナ禍において推奨されるテレワークは「在宅勤務」です。
社会的要請としてのテレワークの導入は、自宅を就業場所とすることにより、通勤時の混雑や職場における３密を回避して感染スクを軽減し、感染症拡大を防止することを目的として、急速に広まっていきました。
日時:2020年10月 7日 09:26
職場の感染症対策－新しい生活様式における職場の感染予防行動のポイント－
・職場における感染予防対策
社会経済活動を維持し、大規模な感染拡大を予防するには個人の自主的な感染予防対策だけでは太刀打ちできません。
新型コロナウイルス感染症の大規模な感染拡大を防止するための基本行動は３密（密閉空間、密集場所、密接場面）が同時に重なる場所を避け、事業者、労働者それぞれが、職場内外で感染防止行動の徹底について正しい知識を持って、職場や職務の実態に即した対策に取り組むことが重要です。
そこで、事業者においては、職場で働く人々が安全かつ安心して働くことができる環境づくりのため、従来の安全衛生法定められた基準に加え、厚生労働省が公表している「職場における新型コロナウイルス感染症の拡大を防ぐためのチェックリスト」や各業界団体が公表しているガイドラインを活用し、まずは職場の状況を確認した上で、実態に即した実行可能な感染予防対策を検討することが求められています。
具体的には①安全衛生管理体制の再確認、②歓喜の徹底等の作業環境管理、③職場の実態に応じた作業管理、④手洗いの励行など感染予防に関する基本的な知識も含めた労働衛生教育、⑤日々の体調管理等を含めた健康管理、などの視点で検討が必要です。
また安全衛生法に基づき選任・設置された労使で構成する安全衛生委員会等との情報共有および労働衛生の担当者とも協議し、特別な配慮を必要とする高齢者や妊産婦等に対しては、産業医等の助言を得ることも大切です。なお、安全衛生委員会等が設置・選任されていない事業所においては、産業保健総合支援センターにて、メールや電話による相談、各種情報の提供も行っているのでこちらの活用もお勧めします。
日時:2020年8月19日 11:16
短時間労働者の厚生年金の適用拡大
2020年5月29日、第201回通常国会において、「年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律」が成立し、6月5日に公布されました。
今回の年金制度改正の大きなポイントは、①短時間労働者への適用拡大、②年金の繰り下げ受給年齢の選択範囲の拡充、③在職老齢年金の見直しです。その他には確定拠出年金（iDeCo)の加入要件の見直しなどがあります。今回は①についてまとめることにします。
日時:2020年7月27日 13:44
６５歳から７０歳までの高年齢者就業確保措置が企業の努力義務に
70歳までの就業機会の確保等を企業の努力義務とする「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部改正」が3月31日に成立し、2021年4月から施行されることになりました。今回の改正で特に注目すべきことは、企業の努力義務として、70歳までの就業機会の確保を雇用延長に留まらず、フリーランス契約や起業支援、社会貢献活動参加などへの就業支援が新たに選択肢として加えられたことです。これにより、これまでは高年齢者への就業確保措置が雇用を前提としていましたが、起業支援や業務委託なども就業機会の確保措置となりました。
日時:2020年7月 1日 14:44
未払い残業代等の賃金請求権の消滅時効が「２年」から「３年」に改正
２０１７年５月、債券の消滅時効期間の改正を含む民法の一部改正が成立し２０２０年４月に施行されました。民法上の債権は、債権者が権利を行使できると知った日から５年間行使しないとき、または、権利を行使することができる時から１０年間行使しないときは時効によって消滅することになりました。
これを受けて民法の特別法である労働基準法上の賃金の請求権の消滅時効期間に関する見直し案が国会において審議され、２０２０年３月２７日に成立し４月１日から施行となりました。
従来、労働基準法では、「この法律の規定による賃金（退職金を除く）、災害補償その他の請求権は２年間、この法律の規定による退職手当の請求権は５年間行わない場合において時効によって消滅する」と規定されていました（第１１５条）。この法律の適用を受ける賃金とは、賃金、給与、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対象として使用者が支払うものすべてをいいます（第１１条）。月給、週休、日給、時給など定期的に賃金はもとより、時間外・休日労働に対する割増賃金（いわゆる残業代、休日出勤手当）、年次有給休暇期間中の賃金なども含まれます。
したがって、これまでは、残業代の未払いや最低賃金を下回る賃金の支払いをめぐる争いに対して、使用者の遡及支払が求められるのは２年まででした。
日時:2020年5月15日 14:58
新型コロナウイルスと感染した場合の会社の対応
新型コロナウイルス感染症が広がりを見せている中、厚生労働省が「新型コロナウイルスに関するQ&A」を企業向けおよび一般向けに発表しました。そこでQ&A（企業向け）に基づき企業の対応をまとめています。なお、記事内容は3月1日現在のものであり、感染拡大の変化に応じて政府の方針も変化しますので、今後も発表に注意して下さい。
●新型コロナウイルスと感染予防
新型コロナウイルス感染症とは、過去に人で感染が確認されていなかった新種のコロナウイルスが原因と考えられる感染症をいいます。昨年12月以降中国の湖北省武漢市で新型コロナウイルス感染症（COVID-19）の発生が報告されて以来、日本をはじめ世界各地に感染が拡大されています。
感染は飛沫感染（感染者のくしゃみ、咳、つばによるもの）と接触感染（感染者が直接触れた人や物を介するもの）などが考えられています。飛沫感染の場所としては、劇場、満員電車など人が多く集まる場所が想定され、接触感染の主な経路としては電車やバスのつり革、ドアノブ、スイッチなどが挙げられます。
感染を予防するには、石鹸やアルコール消毒液などによる手洗いを行うことや、咳・くしゃみをする際はマスクやティッシュ、ハンカチ、袖、肘の内側などを使って、口や鼻を押さえるなどの「咳エチケット」を行うことです。
また、政府は時差通勤やフレックスタイム制導入などにより、人込みを避けての通勤、テレワーク（在宅勤務）の検討を企業に求めており、既に多くの企業が導入しています。
日時:2020年3月24日 10:25
インフルエンザへの対応
例年この時期が季節性インフルエンザのピークです。
職場で従業員が体調不良を訴えたら、すぐに医師の診察と検査を受けてもらいましょう。その上でインフルエンザと診断された場合の休みについて確認しておきます。
注意すべきポイントは、季節性インフルエンザは、法律的には就業制限（労働者本人の意思にかかわらず就業不可）の対象外ということです。ですので極端に言えば、労働者本人に出勤の意思がある場合は、法律的には出勤を妨げることはできません。
しかし現実的には職場内での感染拡大を防止する観点から、会社側で本人に自宅療養を命じることになるでしょう。つまり、インフルエンザによる休みは、法律的に就業制限のない労働者に対して会社側が「休んでもらう」措置といえます。
日時:2020年2月 6日 10:47
長時間労働が疑われる事業場への監督指導結果
長時間労働が疑われる事業場に対して労働基準監督署が実施した監督指導結果の平成30年度分が厚生労働省から発表されました。
監督指導を行った290,970事業場のうち20,244事業場（全体の69.6％）で労働基準関連法違反が有りました。内訳は違法な時間外残業があったものが11,766事業場、賃金不払残業があったものが1,874事業場、過重労働による健康障害防止措置が未実施のものが3,510事業場などとなっています。
日時:2020年1月31日 14:55
長時間労働者への医師による面接指導
従来、事業主は①週40時間を超える労働時間（以下、時間外労働時間）が月100時間を超え、かつ②疲労の蓄積が認められる労働者に対して、医師による面接指導（問診その他の方法により心身の状況をを把握し、これに応じて面接により必要な指導を行うこと）を行わなければならないとされていました。しかし働き方改革に伴う労働安全衛生法の改正により、①の時間外労働時間の要件が、「月100時間超え」から「月80時間超え」に引き下げられ厳しくなりました。
この長時間労働者に対する医師による面接指導ついては、企業規模は限定されていませんので、従業員の健康管理上、必要な措置となります。したがって、年間で業務の繁閑に差があっても、単月で残業時間が80時間を超える労働者に対しては、医師による面接指導を受けさせなければなりません。
産業医の選任義務がある事業規模は、「常時使用労働数５０人以上の事業場」ですが、この長時間労働者に対する面接指導実施者については産業医に限定していません。会社のかかりつけの医師でも差し支えありません。
また、この医師による面接指導は長時間労働者の申し出を前提としています。したがって、時間外労働が月80時間を超えた労働者から面接指導の申し出がなければ、面接指導を受けさせる義務はないことになります。しかし、過労死等の認定基準を踏まえ、労働者に対する使用者としての安全配慮義務の面からも時間外労働は月80時間を超える労働者に対しては、医師による面接指導を促すべきでしょう。
日時:2019年10月31日 11:10
みなし労働時間制における労働時間の把握
働き方改革関連法の一つとして、労働安全衛生法が改正され、2019年4月から、会社に対して、長時間労働による面接指導実施のために「客観的方法による労働者の労働時間の状況を把握する義務」が新たに定められました（安衛法第66条の8の3）。これにより、これまで、労働時間の適用除外となっていた管理職、事業場外みなし労働時間制および裁量労働制が適用される労働者についても労働時間の状況を把握しなければならないことになりました。
ここでいう労働時間状況の把握とは、「労働者の健康確保措置を適切に実施する観点から、労働者がいかなる時間帯にどの程度の時間、労務を提供し得る状況にあったかを把握するものである」（平成30.12.28基発1228)と定められています。
日時:2019年10月24日 13:47
健康保険の被扶養者の認定に国内居住要件が追加
●新たな「国内居住要件」とは
健康保険の被扶養者の認定にあたり、原則として、被扶養者が「国内に居住していること」とする国内居住要件が導入されることになりました。
政府の人手不足対策の一環として改正入管法が4月に導入されたことに伴い、外国人労働者の増加が見込まれるため、被扶養者の認定要件をより厳格にすることで、公的医療保険制度の不正利用を防止する狙いもあります。
現行制度では健康保険の被扶養者については居住地の要件がないため、外国人労働者が健康保険の被保険者になっていると、海外に残した扶養家族も一定の要件を満たせば被扶養者として日本の医療制度の適用を受けることができます。このため、被扶養者と認定された家族が現地で医療を受けた場合、自己負担を除く医療費は保険者たる日本の協会けんぽや健康保険組合が負担することになり、医療保険制度の財政面への影響が懸念されてきたところでもあります。
今回の改正が施行されれば、たとえば、技能実習生や新たな在留資格である「特定技能1号」の外国人労働者が母国に残した家族については、日本の健康保険は適用されなくなります。
日時:2019年9月 4日 10:14
出向者が適用を受ける３６協定
親会社や関連会社からの出向者が数名働いている場合、出向者はどちらの３６協定の適用をうけるのでしょうか？
法定労働時間（１日８時間、週４０時間）を超え、または法定休日（週１日または４週４日）に労働させる場合には、時間外・休日労働に関する協定（いわゆる３６協定）で、月４５時間、年間３６０時間の限度時間（第３６条第４項・第５項）内で時間外労働の限度を定めなければなりません。
直接雇用の労働者の時間外労働および休日労働については、当然、その事業場で締結された３６協定の適用を受けます。出向者は出向元と雇用関係にあるものの出向先の指揮命令を受けて出向先で就業していますので、通常、労働時間管理を行っている出向先の３６協定が適用されます。出向先で３６協定が締結されていなければ、出向者は出向先において、時間外・休日労働が出来ないという事になります。
日時:2019年7月 8日 14:29
4月1日から労働条件の明示方法が拡大
労働基準法では、労働契約を締結する際に労働者に労働条件を明示する義務があります。その方法ははこれまで書面の交付に限られていましたが、4月1日から、労働者が希望した場合、ＦＡＸ、Ｅメール、Ｗｅｂメールサービス、ＳＮＳメッセージ機能でも明示できるようになりました（出力して書面作成できるものに限る）。
厚生労働省などは、メールやＳＮＳでは、印刷や保存がしやすい添付ファイルでの送付を呼びかけています。
日時:2019年6月21日 11:34
残業時間の上限規制と休日労働
今回の法改正による上限規制では、休日労働を含まない時間外労働のみの規制と、休日労働を含む規制があります。今回はこの違いを解説致します。
2019年4月（中小企業は2020年4月）から時間外及び休日労働に関する労使協定（以下、36協定）の締結・届出を要件として、時間外労働の上限は原則として「月45時間、年間360時間」となりました。ただし、臨時的な特別な事情がある場合には労使合意で特別条項付き36協定を締結することで、この原則を超えて労働させることができます。
しかし、その場合でも「①年720時間以内（休日労働を含まず）、②1カ月100時間未満(休日労働を含む）、③2ヵ月～6ヵ月各平均全て1ヵ月あたり80時間以内(休日労働含む）、④原則の月45時間を超えることができるのは年6ヵ月を限度」となります。これを超えて労働させると労働基準法違反となり罰則（6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科せられます。
なお、①および④の規制には休日労働は含みませんが、②および③には休日労働が含まれていることに注意しなければなりません。
労働基準法では、時間外労働と休日労働は別の労働として取り扱っています。時間外労働は、法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を超えて労働した時間をいい、休日労働とは「1週1日または4週4日」のいわゆる法定休日に労働した時間をいいます。
日時:2019年4月25日 10:10
年次有給休暇「5日」の時季指定義務の要件
4月から年10日以上の年次有給休暇が発生する従業員には、5日を必ず消化させなければなりません。パート労働者のなかないは、就労日数が少なく、有給休暇が年10日に満たない者がいる場合、「発生日数10日」および「付与義務日数5日」には、前年繰越分は含めるのでしょうか？
日時:2019年4月11日 10:15
派遣労働者の同一労働同一賃金
今回の労働者派遣法改正は、正規雇用社員（いわゆる正社員などの無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用社員たる派遣労働者の不合理な待遇の格差をなくすことが目的になっています。
派遣先事業主（以下、派遣先）は派遣労働者受け入れに際して、派遣元事業主（以下、派遣元）と労働者派遣契約の締結にあたり、あらかじめ派遣予定の労働者と職務内容・人材活用の仕組みが同一とみなされる、派遣先で直接雇用されている労働者の賃金や賞与などの待遇に関する情報（以下、待遇に関する情報）を、書面などにより派遣元提供しなければなりません。
これにより派遣労働者に対する不合理な待遇格差の解消と、差別を禁止し、同一労働同一賃金を実現しようとするものです。なお、派遣元は、派遣先から情報提供がない場合、労働者派遣契約の締結が禁止されています。
日時:2019年3月14日 13:02
４月からの時間外労働上限規制への対応
法定労働時間の原則は「週４０時間、１日８時間」です。
これを超えて労働させる場合には、労使間で「時間外及び休日労働に関する協定」（いわゆる３６協定）を締結し、これを所轄労働基準監督署に届け出なければなりません。
今回の働き方改革関連法の施行に伴い、この３６協定の様式も改正され、４月以降に締結するもの（中小企業は２０２０年４月以降に締結のもの）については、新たな３６協定届出により届け出をする必要があります。
この３６協定に記載する時間外労働の上限の原則は、「月４５時間、かつ、年間３６０時間」です。それを超えて時間外労働や休日労働が見込まれる場合には、労使合意のもとに別途、特別条項付き３６協定を締結し、２つのの協定届を提出することになります。
なお、この特別条項付き３６協定が認められるのは「臨時的な特別な事情がある場合」で、かつ、上限規制の範囲内に限られます。
ただし、この場合でも月４５時間を超えることができるのは年間６ヵ月（年６回）までとなります。したがって「年間７２０時間以内」の上限とはいえ、慢性的に月５０時間の時間外労働を１年続けるような働かせ方は違法となり、罰則の適用対象となります。
日時:2019年2月 1日 14:38
同一労働同一賃金のガイドライン
厚生労働省の諮問機関である労働政策審議会の部会が昨年１１月、「同一労働同一賃金」の基本的なルールとなる指針をまとめました。能力や経験などが同じなら基本給や賞与を同額にするように求めているほか、非正規社員の手当なども正社員と同額、または不合理な待遇差の解消を求めるとしています。
また、この格差解消のため、正社員の待遇を下げることは望ましくないと明記されました。働き方改革関連法での「同一労働同一賃金」は、2020年4月以降に適用されます。
日時:2019年1月11日 14:55
適正な把握が求められる労働時間管理に備える
労働時間管理を使用者の責務として定めた具体的な法令は在りません。しかし、労働基準法では、法定労働時間、休日、休憩時間、深夜労働に係る時間数といった事項を適正に記入しなければなりません（労基法第１０８条、則第５４条）。
これらの事項を賃金台帳にしていない場合や、故意に虚偽の労働時間数を記入した場合には、３０万以下の罰金に処せられます（労基法第１２０条）。これらを見ても、使用者には、労働時間を適正に把握・管理する責務があることは明らかです。
しかし、現状を見ると、時間外労働に関する不適正な運用にともない、割増賃金の未払いや過重な長時間労働といった問題が生じているなど、会社が労働時間を適正に管理していないことによるトラブルも年々多くなってきています。
日時:2018年12月 3日 15:04
労働者に対する年次有給休暇の時季指定義務化にどう備えるか
働き方改革関連法が成立し、労働基準法の一部kが改正されました。それにより、企業規模にかかわらず使用者は、正社員まやはパート労働者などの雇用形態を問わず、年間10日以上の年次有給休暇を与える労働者に対して、そのうち5日を時季を指定して取得させなければならないことになりました。この法律は平成31年4月から施行になりますので早めに対応策を検討することが必要です。
日時:2018年11月15日 14:40
長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導
「約45％の事業場で違法な時間外労働」
厚生労働省は８月７日、平成２９年度に長時間労働が疑われる２万５６７６事業場に対して実施した労働基準監督署による監督指導の結果を公表。全体の７０．３％にあたる１万８０６１事業場で労働基準関係法令違反がありました。
おもな違反内容として、違法な時間外労働が確認されたのが１万１５９２事業場（全体の４５．１％）、賃金不払い残業が１８６８事業場（同７．３％）、過重労働による健康障害防止措置の未実施が２７７３事業場（同１０．８％）でした。
日時:2018年10月19日 14:02
９月３０日で労働者派遣法の改正から３年経過しました。
労働者派遣法の改正（平成２７年９月３０日施行）から、９月３０日で３年が経過しました。同改正では、同一の事業所が労働者派遣の受け入れをを行う事が出来る期間を原則３年とし、同一の組織単位（いわゆる課など）においても３年が上限となりました。
このため、改正後に締結、更新された労働者派遣契約においては今後、上限の３年を迎えることになるため、労働者派遣を受け入れている事業所では、対応を求められることになります。
日時:2018年10月12日 15:00
夏休みを年次有給休暇の消化期間に充当
労働基準法上、年次有給休暇は雇い入れた日から6ｶ月経過して出勤率8割以上の労働者に対して付与日数は10日、その後継続勤務年数1年毎に出勤率8割以上で付与日数が加算され、継続勤務が6年６ｶ月経過すると最大20日を付与されます。
年次有給休暇は労働者に時季指定権というものがあり、労働者の指定する日に与えなければなりません。
一方の使用者には、その指定された日が事業の正常な運営を妨げる場合には、他の日に取得するように変更させることができる時季変更権というものがあります。
日時:2018年9月 7日 11:24
キャリアアップ助成金が拡充
【正社員化コース】は上限人員が２０人に拡充
平成30年度から、厚生労働省のキャリアアップ助成金の拡充や変更が行われました。
たとえば、有期契約労働者を正規雇用労働者に転換するなどした場合に助成を行う「正社員化コース」では、1年度1事業所あたりの申請支給上限人数が１５人から２０人に拡充。
また、有期契約労働者に正規雇用労働者と共通の賃金規定などを適用した場合に助成する「賃金規定等共通化コース」が新設されました。このコースでは、中小企業の場合、対象労働者１人あたり２万円が助成されます。
日時:2018年6月28日 15:14
採用に影響を及ぼす風評被害対策
インターネットで自社を検索して、転職サイトや掲示板サイトに自社に対する事実無根の誹謗中傷が書き込まれていた場合どのような対応が必要でしょうか？
今の時代は、ネット社会です。就職または転職するにあたっては、求人企業の情報を得るためにインターネットで調べるのは当たり前です。御社のホームページはもちろんですが、転職サイトや掲示板、口コミサイトなどには、会社の悪い評判や評価が氾濫しており、求人者はこうしたサイト情報を確認してから応募するものです。そのため、ネット上に根も葉もない悪評や中傷が掲示されブラック企業的な風評被害を被ると、応募者が全くないなど、採用に悪影響を及ぼします。
風評被害の発信元として多いのは、退職者、在職従業員、応募不採用者などです。会社と揉めて辞めた、処遇についての会社への不平・不満やハラスメント、面接で嫌な対応をされたなどの理由で、感情的に根拠のない悪評を書き込むといったものです。
日時:2018年4月12日 13:07
兼務役員の雇用保険加入
≪雇用保険の被保険者≫
雇用保険の被保険者には、適用事業所に雇用される労働者であって、1週間の所定労働時間が20時間以上、かつ同一の事業主に継続して31日以上雇用されることが見込まれる人が該当します。
ただし、法令で適用除外とされている労働者は被保険者とはなりません。
またここでいう「労働者」とは、事業主に雇用され、事業主から支給される賃金によって生活している人をいいます。
≪兼務役員の労働者性≫
法人の取締役、監査役、その他協同組合など組織上の役員にあたる人は労働者ではありませんので、原則として雇用保険の被保険者にはなりません。
ただし、代表者以外の取締役などであって、同時に会社の部長、支店長、工場長など、従業員としての身分を有する「兼務役員」で、労働者的性格が強く、雇用関係があると認められるときは、被保険者の資格を有するとされています。
労働者性が強く雇用関係があるかどうかは、いくつかの判断要素に基づきます。具体的には、一般の従業員に適用される就業規則などが兼務役員にも適用される、従業員としての賃金が役員報酬よりも多く支払われている、その他に出勤の義務があるなど、その他の就労実態から総合的に判断されます。
なお、役員報酬と従業員としての賃金が明確に分けられていない場合は、役員報酬規定や取締役会議事録などで報酬額が確認できれば、そこから賃金額を割り出すことになります。また労働保険料は、原則として労働者に支払われる賃金を算定基礎としていますので、兼務役員が雇用保険の被保険者になる場合は、役員報酬を労働保険料の算定基礎額から除く必要があります。
日時:2018年3月 2日 14:27
賃金債権の消滅時効を見直しへ
厚生労働省の賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する検討会は12月26日、初会合を開きました。
会合では、改正民法（2020年4月施行）で未払い金や延滞金を請求する権利がなくなる期限（消滅時効）が原則として5年に統一されることを受け、現行の労働基準法で2年（退職手当を除く）と定められている賃金などの債権の消滅時効についても、見直しに向けた議論を行うことを確認しました。
労基法上の賃金等債権の時効は、未払いの残業代など、労働者が使用者に対してさかのぼって請求できる期間を2年間とするものですが、この期間の拡大に向けた見直しが行われると、企業への影響も大きくなることが予想されます。
日時:2018年2月19日 11:17
「無期転換ルール」の特例について
【無期転換ルールの特例となる労働者】
「無期転換申込権」は、有期契約労働者であって、同一の使用者との間で1回以上更新された契約期間が通算して5年を超えている場合に発生します。
ただし、「有期雇用特別措置法」により、次の①、②の労働者については、その特性に応じた雇用管理に関する特別の措置が講じられていると認められる場合には、無期転換申込権が発生するまでの期間に関する特例が適用がされ、通常の場合に発生する無期転換申込権が一定の期間発生しないことになっています。
①専門的知識等を有する有期雇用労働者（高度専門知識）
②定年に達した後引き続いて雇用される有期雇用労働者（継続雇用の高齢者）
上記の労働者について、無期転換ルールの特例の適用を希望する事業主は、対象労働者に応じた適切な雇用管理の措置に関する計画を作成して、本社・本店を管轄する都道府県労働局に提出し、計画が適切であることの認定を受ける必要があります（計画は上記①、②の対象労働者ごとに作成、提出し、認定もそれぞれ行われます）。この認定を受けることによって、無期転換ルールの特例が認められることになります。
日時:2018年1月31日 14:21
ハラスメント対策しっかりできていますか？
厚生労働省では「職場におけるハラスメント対策マニュアル」と社内研修資料「職場でのハラスメントの防止に向けて」をホームページ上に公開しました。
法改正により、平成29年1月から新たに妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについても防止措置を講じることが事業主に義務付けられたことで、従業員への周知徹底と必要な防止措置の実施がさらに重要となっています。
マニュアルではハラスメントへの対応事例なども掲載され、ダウンロードできる社内研修資料では、各企業の就業規則や相談窓口を記入して自社の研修に活用できるページも設けられています。
ホームページアドレスは
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000137178.html
日時:2018年1月12日 16:35
パワハラ対策出来ていますか？
｢職場のパワーハラスメント」とは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えたり職場環境を悪化させる行為です。
【これがパワハラ6類型】
・身体的な攻撃
・精神的な攻撃
・過大な要求
・過少な要求
・人間関係からの切り離し
・個の侵害
【パワハラの予防・解決は？】
パワハラ対策の基本的な枠組みを構築するためには、以下７つの取組が考えられます。
≪予防するために≫
①トップのメッセージ
組織のトップが、パワハラを職場からなくすべきであると明確に示す。
②ルールを決める
就業規則でパワハラの禁止や処分に関する規定を設ける。
③実態を把握する
従業員にアンケートを実施する。
④教育する
管理職研修、従業員研修を実施する。
⑤周知させる
組織のルールや相談窓口について周知させる。
≪解決するために≫
⑥相談や解決の場を設置する
組織内や外部（カウンセラーや弁護士等）に相談窓口を設置する。
⑦再発防止のための取組
行為者に対する再発防止研修を行う。
日時:2017年12月 4日 07:40
仕事と家庭を両立できる職場作り
事業主が整備すべき措置や制度、制度対象者の心構えを確認してみましょう！
【法で定められている両立支援の措置・制度】
〈妊娠～産前産後期間〉
①産前産後休業（産前６週間（多胎妊娠１４週間）、産後８週間）
②危険有害業務への就労制限
③健診を受けるための時間確保
④妊婦への軽易業務への作業転換
⑤時間外労働、休日労働、深夜業への制限
⑥変形労働時間制の制限
〈育児休業期間〉
①育児休業（原則子が１歳、最長子が２歳）
②パパ・ママ育休プラス
〈職場復帰後〉
①育児時間（生後１年未満の間)
②短時間勤務制度（３歳未満の間)
③所定外労働の制限（３歳未満の間)
④時間外労働の制限（小学校就学前まで）
⑤深夜業の制限（小学校就学前まで）
⑥子の看護休暇制度（小学校就学前の子が対象）
〈妊娠～職場復帰〉
①妊娠・出産・育児休業等に関する不利益取り扱いの禁止、ハラスメント防止措置
日時:2017年12月 3日 21:15
監督指導した事業場の４３％が違法残業
厚生労働省はこのほど、平成２８年度の実施した長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導の結果をまとめました。
これは、月８０時間を超える残業が行われた疑いのある事業場や、長時間労働による過労死などに関する労災請求があった事業場を対象とするもので、監督指導を行った事業場（２万３９１５事業場）の43％に違法な時間外・休日労働が認められました。
36協定の締結、届出をしていない、または同協定の限度時間などを超える違法な時間外・休日労働があった事業場に対して、是正・改善に向けた勧告や指導を行ったということです。
日時:2017年9月 4日 15:01
時間外労働の上限規制は罰則付きで強化
労働政策審議会は6月5日、36協定における時間外労働の上限について、現行の限度基準の公示を法律に格上げした上で、罰則による強制力を持たせることが適当であるとするなど、時間外労働の上限規制等に関する建議を厚生労働大臣に行いました。
建議では、時間外労働の上限は原則として月45時間、年360時間とし、臨時的な特別な事情がある場合の特例として、年の上限は720時間としています。
日時:2017年8月21日 10:26
割増賃金の時間単価の変更は必要？
所定休日の増加に伴い、月給者の時間単価を変更する必要があるのでしょうか？
休日の増加にあわせてその都度変更すべきなのでしょうか？
時間外労働や休日労働などに対して支払う割増賃金の１時間当たりの単価の計算方法については、労働基準法施行規則（第１９条１項）に定めがあります。それによると、月によって定められた賃金の場合、「その金額を月における所定労働時間数(月によって所定労働時間数が異なる場合には、１年間における１月平均所定労働時間数）で除した金額」を１時間あたりの賃金（時間単価）として、これに法定の割増率を乗じて算出するとしています。
通常の場合、月によって所定労働日数が異なるので、１年間における１ヵ月の平均所定労働日数で算出します。この「１年間」は賃金規定などでも定めておくことが出来ますが、特に定めが無ければ、暦での１年（１月から１２月）をもとにして、その１年間に支給する割増賃金の計算に適用するのが基本となります。
日時:2017年8月 7日 10:34
タクシー会社の賃金規則に最高裁が判断 残業代控除「無効とは言えない」
稼いだ分の歩合給から残業代が控除される会社の賃金規則は違法だとして、東京のタクシー会社の運転手と元運転手計14人が、平成22年から24年までの未払い賃金の支払いを求めた訴訟の上告審判決で、最高裁第3小法廷は2月28日、「（賃金規則は）無効だとは言えない」と指摘し、無効とした二審判決は破棄、審理を東京高裁に差し戻しました。
日時:2017年5月 9日 13:57
賃金不払残業の是正結果と改善策 是正での支払が年間約100億円！
厚生労働省はこのほど、平成27年度における賃金不払残業の係る是正結果をまとめました。
全国の労働基準監督署が1年間に賃金不払残業に関する労働者からの申告や各種情報に基づき企業への監督指導を行った結果、不払の割増賃金が各労働者に支払われたもののうち、その支払額が1企業で合計100万円以上となった企業数は1,348社（前年比19企業増加）、支払われた割増賃金額の合計は99億9,423万円（同42億5,153万円減少）となりました。
支払われた割増賃金の平均額は、1企業当たり741万円、労働者1人当たり11万円で、1企業での最高支払額は1億3,739万円(金融業）となっています。
日時:2017年3月10日 10:22
時間単位年休で留意すべきこと
労働基準法の改正により、平成22年より年次有給休暇（年休）を5日以内の範囲で時間単位で付与することができるようになりました。の「時間単位年休」は、まとまった日数の休暇を取得するという年次有給休暇制度の本来の趣旨を踏まえつつ、仕事と生活の調和を図る観点から、年次有給休暇を有効に活用できるようにすることが導入の目的とされました。
時間単位年休を実施する場合には、その事業場において労使協定を締結する必要があります。協定の当事者である「労働者の過半数を代表する者」の選任については、時間外労働に関する労使協定（三六協定）と同様に、管理または監督の地位にある者でないこと、などといった要件があります。
日時:2017年1月25日 13:23
別業務での再雇用を法に反すると認める
トヨタ自動車で事務職として働いていた男性（63歳）が、60歳定年後の再雇用を希望した際に清掃業務を提示されたのは不当であるとして、会社に対し地位確認と賃金支払いを求めていた訴訟の控訴審で、名古屋高裁は9月28日、会社に約120万円の賠償を命じました。
男性は従来の事務職を希望しましたが、会社が能力が同職種として再雇用される基準に達していないとして、清掃業務で1年契約のパート勤務を提示しました。
日時:2016年11月14日 14:34
届出が遅れた家族手当の支給を遡らなくてもよい？
扶養する家族がいる従業員に対して、届出により毎月一定額の家族手当を支給している会社の従業員が再婚し、３カ月過ぎてから届け出がありました。
家族手当を遡って支給する必要があるのか悩まれる方もいるでしょう。
「賃金」としての家族手当の支払い義務
一般的に家族手当は就業規則や賃金規定で支給基準や金額を定めています。この場合、労働基準法においては、家族手当も労働の対象と位置づけられますので、支給基準を満たせば、使用者には支払い義務が生ずることになります。
家族手当の支給基準は、対象となる家族の続柄、同居・扶養の事実、さらに年齢の範囲などを定めることが考えられますが、支給（または金額の変更）の条件として、従業員本人が所定の届出をすることを定めておくこともできます。本人の届出を条件として定めていなければ、一般的には支給基準を満たせば当然に支払い義務が生ずることになります。
日時:2016年9月28日 09:50
短時間労働者に対する厚生年金保険・健康保険の適用拡大
平成２８年１０月１日から特定適用事業所に勤務する短時間労働者は、新たに厚生年金保険等の適用対象となります。
〈特定適用事業所の要件〉
同一事業主の適用事業所（法人番号が同じ適用事業所を指します。）の厚生年金保険の被保険者数の合計が、１年で６ヶ月以上、５００人を超えることが見込まれる場合は、特定適用事業所として短時間労働者の適用拡大の対象となります。
〈短時間労働者の要件〉
勤務時間・勤務日数が常時雇用者の４分の３未満で、以下の①～④のすべてに該当する人が適用拡大の対象となります。
①週の所定労働時間が２０時間以上であること（週の所定労働時間とは、就業規則、雇用契約書等により、その者が通常の週に勤務すべき時間をいいます。）
②雇用期間が１年以上見込まれること
③賃金の月額が８８，０００円以上あること（週給、日給、時間給を月額に換算したものに、各諸手当等を含めた所定内賃金の額が８８，０００円以上である場合となります。また除外される賃金もあります。）
④学生ではないこと（雇用保険の取り扱いと同様。）
日時:2016年9月 5日 13:05
出勤停止中の無給は問題になるか？
出勤停止とは、労働基準法には定めがありませんが、一般的には就業規則上の職務規律違反などに対する制裁として、対象となる労働者との労働契約を存続させながら、その就労を一定期間禁止することを言います。
就業規則に、出勤停止およびその期間中の賃金を支払わらないことが定めてある場合には、労働者がその出勤停止の処分を受けることになり、出勤停止期間中の賃金を受けられないことは、制裁としての出勤停止の当然の結果であるものと認められています。
しかし、その期間の長さについては「公序良俗」（民法第９０条）の見地から、規律違反事案の情状の程度などにより制限があり、不当に長期になるものは認められないされています。
日時:2016年8月24日 15:08
無期転換ルールの特例を利用するには
平成２５年４月に施行された改正労働契約法により、同一の使用者と労働者との間で、有期労働契約が通算で５年を超えて繰り返し更新された場合に、労働者からの申し込みがあれば、使用者はその労働者を無期労働契約に転換させることが必要になりました。これが「無期転換ルール」と呼ばれるものです。
通算される契約期間のカウントは、平成２５年４月１日以後に開始する有期労働契約が対象です。
通算期間が５年を超えることとなる契約期間の初日から末日までの間に無期転換の申し込みが出来ますが、その期間中に申し込みをしなかったときは、次の更新以降でも申し込みができることになっています。
申し込みがあれば、使用者はそれを承諾したものとみなされ無期契約がその時点で成立し、無期に転換されるのは、申し込みの有期労働契約が終了する翌日からとなります。
また、転換した無期労働契約の労働条件（職務内容、賃金、労働時間など）は就業規則や個別の労働契約などで別段定めていない限り、直前の有期労働契約と同一になります。
日時:2016年7月 8日 10:06
算定基礎届での年間平均の申出
健康保険・厚生年金保険の保険料や保険給付の額の基礎となる標準報酬月額の定時決定は、７月１日現在の被保険者に、その年の４月、５月、６月に支給した報酬（給与）について、事業主からの届出（算定基礎届）により行われます。
この方法では、季節的な業務の繁閑などにって、４月～６月の平均の報酬が他の月の水準よりも高い場合、通常の方法より平均の報酬で算出すると、１年を通しての平均よりも著しく高くなり、それが保険料にも反映されることになってしまいます。
しかし、このような場合には、申し立てをすることによって、１年を通しての報酬をもとに算定する「年間平均」の特例を受けることができます。
日時:2016年7月 6日 10:11
退職金の減額は「十分な説明が必要」 最高裁が初めて判断を示す
信用組合が合併を繰り返した経緯で生まれた山梨県民信用組合が退職金を減らす変更をしたのは不当だとして、旧信組出身の元職員が合併前の基準での支払いを求めた訴訟の上告審判決で、最高裁（第２小法廷）は２月１９日、賃金や退職金を減額するなどの不利益変更には「事前に経営者側が十分な説明を行うなど、労働者側が自由意思に基づいて同意していることが必要だ」として、元職員が敗訴した二審判決を破棄。審理を東京高裁へ差し戻しました。退職金の減額について最高裁が判断を示したのは初めてだということです。
日時:2016年5月17日 12:51
健康保険法改正～標準報酬月額の上限等の引き上げ～
昨年5月に公布された医療保険制度関連の改正法により、今年4月から健康保険制度の一部が変わります。
健康保険の保険料や各給付金の計算基礎になる標準報酬月額は、従来、第1級の5万8000円から第47級の121万円までの47等級に区分されていますが、4月から等級が３つ追加され、上限が139万円に引き上げられます。
これにより、報酬月額が123万5000円以上の被保険者は、4月から新しい等級に該当することになります。
追加された標準報酬月額の等級の適用については、前年の定時決定（またはそれ以降の直近の随時改定）の際に届け出た3カ月平均の報酬月額が123万5000円以上である場合、その報酬月額を新しく追加される等級にあてはめ、4月から標準報酬月額を改定するとしています。
したがって、改定について事業主が新たな届出をする必要はありませんが、新しい標準報酬月額に改定された場合は、保険者から通知が届くことになっています。
なお厚生年金保険については標準報酬月額の上限（62万）の変更はありません。
日時:2016年3月14日 12:59
早期に退職した社員から研修費用を返還できる？
採用時に外部の研修を受けさせた社員が1か月後に自主退職することになった場合、研修費用を返還させることができるでしょうか？
労働基準法（第16条）では、「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」と定められています。
一般の契約では、契約自由の原則に基づいて債務不履行の場合などに違約金の支払いなどを定めることはあります。しかし、労働契約において、違約金や損害賠償額をあらかじめ定めておくことは、労働者に過度の心理的な負担を与えたり退職の足止めになったりするなど、不当な扱いにつながることになるので、そうした事態が生じることを防止するためにこの条文が設けられています。
したがって、労働者が早期に退職するにあたって、研修費用を労働者から返還させることができるかどうかはこの条文に照らして違法かどうかが判断されることになります。
日時:2016年2月25日 10:06
65歳以上の新規雇用者も加入可能に！
労働政策審議会の分科会は12月8日、失業者のセーフティネット強化の観点から、65歳以降に新たに雇用される人についても雇用保険の新規加入を認めることなど、雇用保険制度の適用見直しの検討に入りました。
現在の制度では、65歳前から同じ事業主に雇用されていれば、65歳以降も引き続いて加入できる「高年齢継続被保険者」の仕組みがありますが、65歳以降新しく雇用された場合は、これとは別の被保険者類型を設定するよいう案があがっています。
一方で、64歳以上の雇用保険料の徴収免除については廃止し、経過期間を設けて原則通り徴収することなども検討されています。
厚生労働省は通常国会に雇用保険法の改正案を提出し、平成28年中の施行を目指しています。
日時:2016年1月 7日 11:43
半日単位の年休はどう決める？
年次有給休暇の半日単位での取得を認める場合、どのように規定するのがふさわしいでしょうか？
例えば始業時間午前9時、終業時間午後6時（午後12時から午後1時まで休憩）の場合、労働時間は午前3時間、午後5時間となります。
そのため、従業員より、午前に半休を取ると1時間多く働いていることになるという意見があります。また午後の半休も自由に取得できれば問題ないという意見もあります。できるだけ不公平がないようにするには、やはり所定労働時間の半分ずつで区切るのが適切な方法でしょうか？
日時:2015年11月25日 10:28
本人交付の源泉徴収票への個人番号記載は不要
10月から通知が行われているマイナンバー(個人番号）について、10月2日に所得税法施行規則等の改正が行われ、平成28年1月以降も、給与などの支払いを受ける人に交付する源泉徴収票などへの個人番号の記載が行われないこととされました。
改正前には、個人番号を記載して交付しなければならないこととされていましたが、交付の際に漏えいや滅失などの防止の措置を講ずる必要が生じ、従来より負担が掛かるといった要望に配慮されました。
なお、税務署に提出する源泉徴収票などには個人番号の記載が必要となっています。
日時:2015年11月19日 10:35
マイナンバーの安全管理措置
マイナンバー制度では、事業者は、マイナンバーを取り扱う際は、その漏えい、滅失、き損を防止するなど、マイナンバーの適切な管理のために必要な措置（安全管理措置）を講じなければならないとされています。
安全管理措置の検討にあたっては、ガイドラインに沿って、次のような手順で行う必要があります。
Ａ マイナンバーを取り扱う事務の範囲の明確化
Ｂ 特定個人情報等の範囲の明確化
Ｃ 特定個人情報等を取り扱う「事務取扱担当者」の明確化
Ｄ 特定個人情報等の安全管理措置に関する基本方針の策定
Ｅ 取扱規定の策定
日時:2015年11月 9日 11:36
協定締結や就業規則は事業所ごとに必要？
労働基準法では、就業規則や三六協定（時間外労働・休日労働に関する協定）などの労使協定には、その事業場において労働者の過半数を代表する労働組合、それが無い場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴くことや協定締結が必要ですので、適用単位は、原則として事業場ごとであるとされています。
ただし、営業所や出張所などで規模が著しく小さく、組織的な関連や事務処理の能力などを勘案して一つの事業という程度の独立性がないもについては、直近上位の機構（本社など）と一括して取り扱うことができます。
規模についてどこまでが上位の機構と一括して扱える事業場なのかは、所属人数、業務内容、責任者の配置の有無、労務管理の能力といったことを基礎として、個別に判断されることになります。
日時:2015年10月 5日 09:50
無期転換ルールの特例、585件を認定
有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えた場合、労働者の申し込みにより、期間の定めがない労働契約に転換するルール（無期転換ルール）について、今年４月に施行された特別措置法に基づき、無期転換ルールが適用されない特例の認定が、全国の都道府県労働局で４月１日～６月３０日までの間に585件行われたことが分かりました。
無期転換ルールの特例の対象となるのは
日時:2015年9月30日 09:42
マイナンバーの利用範囲等
〈マイナンバーの利用範囲〉
マイナンバー（個人番号）は利用範囲が限定されていて、社会保障、税、災害対策分野の中で、法律や条例で定められた行政手続き以外の目的で利用することは禁止されています。
したがって、事業者は、これらの手続きに必要な書類の作成事務を行う必要が有る場合に限って、従業員などに対してマイナンバーの提供を求めることができます。
たとえば、所得税の源泉徴収事務で利用する目的で従業員からマイナンバーの提供を求めることはできますが、従業員に対する住宅費補助の支払いのためにマイナンバーを利用することはできません。
法律や条例で定められた手続き以外の事務でも、行政や事業者が、マイナンバーが記載された個人番号カードを身分証明書として、代理人や顧客などの本人確認を行うことはできますが、その場合は、個人番号カードの裏面に記載されたマイナンバーを書き写したり、コピーを取ったりすることはできないことになっています。
日時:2015年9月28日 12:09
改正労働者派遣法、今国会で成立へ
今回の改正法案は今の通常国会で成立する見通しとなりました。成立すれば、今年９月１日から施行されることになります。
現行制度では、派遣が出来る期間について、ソフトウェア開発など政令で定めた専門業務については制限が無く、その他の業務には原則で最長３年の制限がありますが、同改正法案ではこの仕組みを廃止したうえで、新しく以下の制度が設けられます。
①事業所単位の期間制限：派遣先の同一の事業所における派遣労働者の受け入れは３年を上限とする。 それを超えて受け入れるためには、事業所の過半数労働組合（それがない事業所においては労働者の過半数代表者）からの意見聴取などが必要
②個人単位の期間制限：派遣先の同一の組織単位（課）における同一の派遣労働者の受け入れは３年を上限
日時:2015年7月23日 11:42
マタハラ企業、厳格に是正指導へ
厚生労働省は、職場で妊娠や出産を理由に女性労働者に退職を迫るなど、不利益を与えるマタニティー・ハラスメント（マタハラ）について、５月２９日までに、是正勧告に従わない企業名を公表するなどを徹底する方針を全国の労働局に指示しました。
厚労省は今年３月に、マタハラの判断基準について、「原則として妊娠・出産などから１年以内に女性が不利益な取り扱いを受けた場合は直ちに違法と判断すること」を明確に示しており、今回の指示は企業名の公表も含めて、この判断基準に基づく指導などを徹底することで、マタハラの防止を図るねらいです。
日時:2015年7月 9日 10:00
精勤手当は割増賃金の計算基礎に入れるべきか？
労働基準法（第３７条）では、使用者に対して、時間外労働、休日労働および深夜労働については、通常の労働時間または労働日の賃金（通常の賃金）に一定率を乗じた額の割増賃金の支払いを義務付けています。
また、割増賃金の計算の基礎から除外できる賃金として労基法および同法施工規則（第２１条）において、次のとおり定められています。
①家族手当
②通勤手当
③別居手当
④子女教育手当
⑤住宅手当
⑥臨時に支払われた賃金
⑦１ヵ月うぃ超える期間ごとに支払われる賃金
これら７種類の賃金は、限定列挙されているものですので、通常の賃金であって、これら以外の賃金は割増賃金の計算の基礎となります。またこれらの賃金はその名称にかかわらず、実質によって判断され取り扱われるものとされています。
日時:2015年7月 8日 14:56
労働条件（給与額）はいつまでに通知すべきか？
中途採用の正社員の給与は経験や能力などをもとに決定している会社がほとんどではないでしょうか。また募集時には給与の見込み額を提示し正式な給与額等は初回の給与の支払い前に決定していることが多いと思います。
では給与を含めた労働条件はいつまでに通知すればよいののでしょうか？また見込み額での条件提示では問題があるのでしょうか？
日時:2015年5月11日 09:50
給与明細書に労働時間を記載しなければならないか？
毎月支払う給与の明細書には、基本給や手当などの支給項目と保険料や税金などの控除項目のほか、出勤日数や休憩時間、労働時間数などの勤怠項目を記載するのが一般的ですが、記載すべき項目については法令に定められてはいません。
給与明細の扱いに関して参考となるものに、賃金を口座振り込みで支払う際の使用者に対する行政の指導内容が示された労働基準法関連の行政通達があります。
それによると、使用者は所定の賃金支払日に次の①～③に掲げる金額等を記載した賃金の支払いに
関する計算書を交付することとされています。
①基本給、手当その他賃金の種類ごとにその金額
②源泉徴収額、労働者が負担すべき社会保険料額等賃金から控除した金額がある場合には、事項 ごとにその金額
③口座振り込み等を行った金額
これにおいても労働時間には言及されていませんので、給与明細に労働時間数の記載が無いことについて直接的には行政指導の対象にはならないことになります。
日時:2015年4月 2日 09:45
妊娠・出産などを契機とした不利益扱いも禁止
厚生労働省は1月23日、妊娠・出産や育児休業などを理由とする不利益扱いに関する解釈通達を改正し、都道府県労働局長あてに発出しました。
今回出された通達は、妊娠・出産などを理由とする不利益扱い禁止を定めた男女雇用機会均等法第9条3項の適用に関して最高裁判所の判決があったことなどを踏まえたもので、妊娠・出産や育児休業などを「契機として」なされた不利益扱いは、原則として法が禁止する妊娠・出産や育児休業などを「理由として」行った不利益扱いと解されるということを明確にするものです。
日時:2015年3月23日 14:23
5割の事業場で違法残業
このほど厚生労働省は、昨年11月に実施した「過重労働解消キャンペーン」における重点監督の実施結果を発表しました。
これは、長時間の過重労働など労働基準関係法令の違反が疑われる4561事業場に対して集中的に行われたもので、50.5％にあたる2304事業場で、時間外労働に必要な36協定を結ばないなどの違法な残業をさせていることが分かりました。
厚生労働省では、今後も、是正していない事業場に対する確認を行うなど、引き続き監督指導を行っていくとしています。
日時:2015年3月16日 10:45
宴会での言動もセクハラになるか
年末に会社が主催した宴会での上司の会話が、性的に過激なものであったので気分を害したと女性社員より後日クレームがあった。
会社として、ほかの社員にも事情を聞くと、個人的なセクハラでは無かったが行き過ぎた言動はあったと思うとの意見もあった。
こうした宴会の席であっても職場のセクハラ行為に当たるのでしょうか？
日時:2015年1月 7日 11:45
就業規則をダウンロード
先日、新規のクライアント様に訪問させて頂きました。
従業員とのさまざまな問題に対して就業規則をどう解釈して、どう適用して良いか分からないから
見直して欲しいとの依頼内容でした。
その企業様の就業規則はどのように作成したかお聞きすると・・・・
日時:2014年12月 9日 13:37
過重労働の重点的な監督指導を実施
厚生労働省は10月7日、長時間労働の削減に向け、「過重労働解消キャンペーン」を11月に実施すると発表しました。
今年6月に「過労死等防止対策法」が成立したことなどを受け、省内に「長時間労働削減推進本部」を新たに設置したうえで、若者の「使い捨て」が疑われる企業や、長時間の過重な労働などに関して労災請求が行われた事業場などへ重点的に監督指導を行おうとしています。
その主な内容として、時間外・休日労働が36協定の範囲内であるか、賃金不払残業がないか、などについて確認し、法違反が認められた場合は是正指導を行うとともに、長時間労働者については医師による面接指導等、健康確保措置が確実に講じられるよう指導することとしています。
日時:2014年10月21日 11:55
男女雇用機会均等法施行規則等の見直し
平成２６年７月１日から、改正「男女雇用機会均等法施行規則」等が施行されています。
改正のポイントは以下の様になります。
「間接差別」の対象範囲が拡大
これまでは
「総合職の労働者を募集、採用する際に合理的な理由がないにもかかわらず転勤要件を設ける」
ことは間接差別として禁止されていました。
改正後
「すべての労働者の募集、採用、昇進、職種の変更をする際には合理的理由がないにもかかわらず転勤要件を設けることは間接差別として禁止になります。
具体例として・・・
日時:2014年9月 3日 14:17
労働時間の端数切り捨てや遅刻早退時間の切り上げは問題？
残業時間の計算に当たって、事務処理上の理由から時間外労働の１カ月の合計を３０分単位で切り捨てて計算する。または遅刻や早退時間は、端数を３０分単位で切り上げて計算する。
こうした運用方法は何か問題が有るでしょうか？
時間外労働時間の合計時間を３０分単位ですべて切り捨てることは事務処理を簡略化するためであっても、常に労働者が不利になってしまうので適正な方法とは言えません。通達などを参考に端数処理の方法を見直す必要があります。
次に遅刻早退時間の端数切り上げはどうでしょう？
賃金控除の計算において生じる端数処理について、実際に労働の提供がなかった時間を超えてのカットは基本的には全額払いの原則に反して違法であるとされています。
ただしこのような取り扱いを就業規則に定める減給の制裁として労基法で定める範囲内で行う場合は、全額払いの原則には反しないものとされています。
この機会に就業規則の見直しをされてはいかがでしょうか？
日時:2014年8月 4日 11:04
新たな労働時間制度の導入を検討
政府の産業競争力会議は、４月２２日に開かれた会合で、「働き過ぎ」防止の取り組み強化や、新たな労働時間制度の創設に向けた雇用改革案の議論を始めました。
新たな制度として、法令に基づく一定の要件を前提に労働時間ベースではなく、成果ベースの労働管理を基本とする時間や場所が自由に選べる働き方を提唱しています。
具体的には、労働時間の上限や年休の強制取得日数を定めることなどを要件として、本人の選択により制度を利用できるタイプや、年収の要件（例えば概ね１０００万円以上）を定めた上で、高度な職業能力を有し、自律的かつ創造的に働きたい社員が選択により制度を利用できるタイプが挙げられました。
日時:2014年6月13日 10:38
育児休業給付を４月１日から拡充
育児休業給付金は平成２６年４月１日以降日開始する育児休業※から、育児休業を開始してから１８０日までは、休業開始時の賃金の67％となりました。（これまでは全期間について50％）
※平成２６年３月３１日までに開始された育児休業は、これまでどおり育児休業の全期間について休業開始時の賃金の50％が支給されます。
日時:2014年5月12日 14:36
有期雇用者の無期転換ルールに特例を措置へ
労働契約法に基づく有期契約労働者の無期転換ルールに関して、有期労働契約が通算して５年を超えても無期転換申込権が発生しないという特例などを定めた特別措置法が、３月７日に国会に提出されました。
同法によると、特例の対象者は次の２種類です。
同法によると、特例の対象者は次の２種類です。
日時:2014年3月26日 14:24
三六協定締結、１７ポイント上昇
このほど厚生労働省が発表した「平成25年度労働時間等実態調査」（今年4月1日現在、11,575事業場が対象）によると、時間外労働・休日労働に関する労使協定（三六協定）を締結している事業場は55.2％で、平成17年度の前回調査を17.8ポイント上回ったことが分かりました。
日時:2013年12月 2日 14:22
特別条項付36協定 延長可能時間
人事院はこのほど、平成２４年１０月１日現在における民間企業の正社員の勤務条件制度等調査結果の概要を公表しました。
労働基準法第３６条に基づく協定（３６協定）によって延長できる労働時間について１ヵ月を単位に延長できる労働時間数別の企業の割合は「４５時間」が49.6％で最も多く次に「３０時間超４５時間未満」が31.9％となっています。
また、特別条項（３６協定に定める延長時間数を超えた時間外労働に関する条項）について、１ヵ月を単位に延長できる労働時間数別の企業割合は、「６０時間超８０時間以下」が46.7％で最も多く、次いで「４５時間超６０時間以下」が22.4％、「８０時間超１００時間以下」が18.2％となっています。
過労死の認定基準を意識したり、特別条項付だからと言ってあまり多くの時間数を記載するのはなどと考えず労使で協議した上で遵守できる協定を締結し届け出ることをお勧めします。そして労働時間の把握を行いながら次年度は少しでも時間外労働を削減できる対策を検討して下さい。
日時:2013年11月15日 15:16
全国平均で１５円の引き上げ
平成２５年度地域別最低賃金の改定について、９月１０日までに各都道府県の地方最低賃金審議会の答申状況がまとまりました。（続き参照）
それによると都道府県で時間額が１１円から２２円の間で引き上げとなっており、全国の加重平均額は
、昨年度と比べて１５円ＵＰの７６４円となっています。
日時:2013年10月 7日 15:13
労働者派遣制度を大幅緩和へ
今後の労働者派遣制度のあり方について議論している厚生労働省の研究会は８月６日、派遣期間の制限を撤廃することなど、大幅な規制緩和となる見直し事項を盛り込んだ報告書案をまとめました。
日時:2013年9月11日 14:18
精神障害による労災認定が過去最多
このほど厚生労働省がまとめた平成２４年度の「脳・心臓疾患と精神障害の労災補償状況」によると、
仕事による強いストレスなどが原因で発病した精神障害の労災認定数は４７５件で前年度に比べて１５０件増加し、過去最高であったことが分かりました。
日時:2013年8月 2日 15:43
有期契約更新の条件は具体的に明示すべきか？？
有期契約労働者にとっては、更新の有無や更新の基準は関心の高い労働条件だと言えます。雇用契約書に明示することで雇止めの際の無用なトラブル防止になるだけでなく、労働者の不安を和らげ、仕事に前向きに取り組むことにつながることもあります。
有期契約労働者を雇用する場合は、更新に関する事項について自社の実情に合わせて、出来る限り明確かつ具体的に示しておくことが重要だと言えます。
最低限次のような更新基準は記載する必要があります。
・契約期間満了時の業務量により判断する
・労働者の勤務成績、態度により判断する
・会社の経営状況により判断する
・従事している業務の進捗状況により判断する
一度有期契約の更新前に自社の契約書を見直してみて下さい。
日時:2013年7月 2日 16:29
36協定の限度時間には休日労働も含まれる？
36協定に時間外労働の限度を記載しているが、休日勤務の時間数は残業時間に含めるべきか？
<休日労働と時間外労働>
労働基準法では毎週少なくとも1日、または4週間に4日以上の休日を与えなければならないと定めています。
これを「法定休日」といいますが、「休日労働」とは、法定休日である1週1日または4週4日の休日に労働させることをいい、休日労働には3割5分以上の率で計算した割増賃金を支払うことが義務付けられています。
週休2日制など法定休日を超える日数の休日を設定している事業場においては、法定休日以外の休日に労働させた場合、それは労働基準法上の「休日労働」ではなく、通常の労働時間に含めて通算され、結果的に法定労働時間を超えた部分が「時間外労働」とされています。
日時:2013年5月20日 11:42
月額改定の特例を６０歳以上全員対象に
定年などで退職後１日も空くことなく再雇用された場合には、社会保険の標準報酬月額について、本来の月額変更届による随時改定（固定的賃金の変動後４ヵ月目から改定）ではなく、再雇用された月から改定できる特例的な扱いがありますが、従来この取り扱いの対象となるのは、「６０歳以上６５歳未満であって特別支給の老齢厚生年金を受給できる権利がある人」に限られていました。
しかし、平成２５年４月から特別支給の老齢厚生年金（報酬比例部分）の支給開始年齢が段階的に引き下げられるため、この扱いの対象者が４月１日から「６０歳以降に退職後継続再雇用される人」すべてに拡大されることになりました。
日時:2013年4月10日 15:12
労働者の「所得拡大促進税制」を創設へ
政府は１月２９日、平成２５年度税制改正大綱を閣議決定しました。
企業の減税措置として、従業員の給与等支給額が一定率を上回った場合、その増加額の10％の税額控除を可能とする「所得拡大促進税制」を創設するとともに、従来の雇用促進税制を拡充して、税額控除額を増加雇用者数１人当たり２０万円から４０万円に倍増してます
日時:2013年3月 1日 13:48
障害者雇用率引き上げへ
厚生労働省はこのほど、平成２４年の障害者雇用状況の集計結果を取りまとめました。![]()
６月１日現在での民間企業の雇用障害者数は382363.5人で、前年より4.4％（16164.5人）増加。
実雇用率は1.69％で0.04ポイント上昇し、いずれも過去最高を更新しました。
また1.8％の法定雇用率を達成している企業の割合は46.8％でこれも前年より1.5ポイント上昇となっています。
なお、法定雇用率は平成２５年４月１日に改正されることになっており、民間企業の場合は1.8％から2.0％に引き上げられます。
日時:2013年1月31日 15:36
平成２４年の初任給調査結果
厚生労働省の発表によると、平成２４年６月末日現在で雇用している新規学卒者の初任給は、男女計で大学卒１９万９６００円、高校卒業１５万７９００円などとなっています。![]()
大学卒は前年（２０万２０００円）と比べて1.2％のマイナス、高校卒は（前年１５万６５００円）は0.9％のプラスとなりました。
このほか大学院修士課程修了は２２万６１００円（対前年比3.6％減）、高専・短大卒は１７万１００円（同1.4％減）といずれも前年より減少しています。
日時:2013年1月22日 14:51
継続雇用制度の見直し
希望者全員の65歳までの継続雇用義務化を柱とする改正高年齢者雇用安定法について、「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針案」の概要が提示されました。
同指針では心身の故障のため業務に耐えられないと認めること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないことなど、就業規則に定める解雇事由に該当する場合には、継続雇用しないことができるとしています。
また、就業規則に定める解雇事由または退職事由と同一の事由を、継続雇用しないことができる事由として、解雇、退職の規定とは別に就業規則に定めることもできるとしました。
日時:2012年11月28日 15:20