労務トラブルについて

入社したかと思ったらすぐ社員が辞めてしまい、「入社の時の手続き・申請と合わさってもうなにがなんだか…。」

役所に届けるものなので、調べてみるといくつも書類を用意しなといけないが、それをすると自分の仕事ができなくなる…。

人件費削減の為に社員一人でいくつもの業務を兼任し、結果うまく回らず、残業ばかりが増え、利益につながらいケースです。

中小企業によくあるケースで事務の方などに、給与計算から保険手続き、入・退職時の申請などをすべて任せている企業が

多く、その社員が辞めたり、急な病気などで会社を休むと大事に至るケースです。

社員が多くなることは素晴らしいことですが人が増えた分、労務トラブルが起きるリスクも高まります。とりわけ人事・賃金・保険関係は紛争トラブルに繋がりやすいのでプロに頼み規則の改善が必要になります。数百人単位になれば、給与計算も大変で、給与が上がれば保険料の申告手続きも必要になるので、専門知識がないことで申告漏れが起こり、後から申告漏れで足りなかった保険料の請求が来てトラブルにつながるケースも多くあります。

労働基準監督署は定期監督・申告監督・災害時監督など必要に応じて労働基準法や労働安全衛生法などの法令が守られているか調査をします。

出勤簿や賃金台帳などの帳簿から、就業規則に問題がないかチェックし問題があった場合、是正勧告を受け、見直す必要があるのですが、監督官の言われた通りにすると会社に大きな負担(主に金銭面)になり、経営自体が危ぶまれるケースもありますので、専門家の立会いのもと調査・報告を受けることが大切になります。

こちらのケースは労働紛争に繋がることが非常に多く、慎重に冷静に専門家の判断・助言を仰ぐ必要がございます。

感情的になり頭ごなしに拒否すると裁判沙汰になって、時間も労力もお金もかかります。一度、訴訟などが起こるとインターネットが発達・普及していますので、すぐに情報が回り、会社の社会的地位を損ねる上、労働基準監督署の目に止まり、監査が入り、芋づる式に全社員のこれまでの未払い分の残業代を請求されることがございます。

サービス残業問題を訴えられた場合、ほとんどの場合が会社側の勝てる見込みはありません。

「問題を起こさない」ことが重要で、リスク回避を踏まえ、万が一起きた場合、会社を守ることができる就業規則をつくることが大切です、就業規則の内容により、支払額の減額も見込めます。

感情的になり頭ごなしに拒否するのではなく、まず専門家を間に入れて、「話し合い」の場を設けるのが大切です。