法改正などの最新情報

　

●対策強化の背景

　厚生労働省の調査によると、都道府県労働局や労働基準監督署などへの相談件数は、2012年に「いじめ・嫌がらせ」に対する相談が「解雇」を上回って以降、増加の一途を辿っています。同時に、精神障害による労災保険支給決定の具体的な出来事についても「いじめや嫌がらせ」が高水準で推移しています。

　この状況を受け、セクシャルハラスメントや妊娠・出産・育児休業などに関するハラスメントにおいては、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法によって、事業主に対し防止措置が義務付けられました。しかし職場におけるハラスメントは複合的に生じることも多いため、2020年の法改正により防止対策を強化し、パワーハラスメントについては、改正労働施策総合推進法により正式に法制化されました。事業主と労働者双方の責務として、パワーハラスメントの禁止が法律上明文化されたことにより、事業主はパワーハラスメント防止対策を講じることが義務化されています。

●定義と言動の６類型

　職場におけるパワーハラスメントとは、「優越的な関係を背景とした言動」であって、「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」により「労働者の就業環境が害されること」の3要素により定義付けられています。

　「優越的な関係」とは、職場上の地位が上位の者をはじめ、業務上必要な知識や豊富な経験を有する同僚又は部下により、それらの者の協力がなければ円滑な業務が遂行できない関係性を指しています。また集団による行為で、抵抗や拒絶することが困難な場合も含まれます。

　また「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」とは、社会通念として、業務上明らかに必要性のない言動や不適当な言動、行為の回数や行為者の人数など、許容範囲を超えるものを指します。客観的に、業務上必要かつ相当な範囲での業務指示や指導は該当しません。なお、「職場」とは、出張先やテレワークをする自宅などを含め、業務を遂行する場所すべてを指しています。また「労働者」とは、

事業主が雇用するすべての労働者が該当し、求職者や取引先など他の事業主が雇用する労働者も含みます。

　パワーハラスメントに該当する代表的な言動は、①暴行など「身体的な攻撃」②暴言などの「精神的な攻撃」③無視するなどの「人間関係からの切り離し」④業務における「過大な要求」⑤仕事を与えないなどの「過少な要求」⑥プライベートに過度に介入するなどの「個の侵害」の6類型に分類されます。業務を遂行する中で、身体的又は精神的な苦痛を与えられ、就業環境に支障が生じた場合、当該行為がパワーハラスメントに該当するか否かは、経緯や状況、頻度など事実関係を詳細に把握し、総合的に考慮することが重要です。

●防止対策と事後対応

　まず事業主は、パワーハラスメントを理解し、職場の実態や労働者の意識など現状を把握した上で、企業としての方針を策定し、周知・啓発する必要があります。検討すべき内容は、基本方針と具体的対策の周知方法、相談窓口などの設置や相談に対する適切な対応方法、役割分担や再発防止措置を含めた対応手順、研修体系の整備などです。就業規則には、行為者に対する懲戒処分を定めることの他、どのような言動が処分に相当するのか判断基準を明確にすることも必要になってきます。また相談などを理由とした不利益取扱いについては、当事者だけでなく、情報提供者に対しても法律上禁止されています。プライバシー保護のための措置と周知も社内で共有しておきましょう。

　ハラスメント防止対策に関する詳細は、厚生労働省や各都道府県労働局からマニュアルやハンドブックが提供されていますので、参考にしてください。

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000181888.pdf