未払い残業代等の賃金請求権の消滅時効が「２年」から「３年」に改正
２０１７年５月、債券の消滅時効期間の改正を含む民法の一部改正が成立し２０２０年４月に施行されました。民法上の債権は、債権者が権利を行使できると知った日から５年間行使しないとき、または、権利を行使することができる時から１０年間行使しないときは時効によって消滅することになりました。
これを受けて民法の特別法である労働基準法上の賃金の請求権の消滅時効期間に関する見直し案が国会において審議され、２０２０年３月２７日に成立し４月１日から施行となりました。
従来、労働基準法では、「この法律の規定による賃金（退職金を除く）、災害補償その他の請求権は２年間、この法律の規定による退職手当の請求権は５年間行わない場合において時効によって消滅する」と規定されていました（第１１５条）。この法律の適用を受ける賃金とは、賃金、給与、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対象として使用者が支払うものすべてをいいます（第１１条）。月給、週休、日給、時給など定期的に賃金はもとより、時間外・休日労働に対する割増賃金（いわゆる残業代、休日出勤手当）、年次有給休暇期間中の賃金なども含まれます。
したがって、これまでは、残業代の未払いや最低賃金を下回る賃金の支払いをめぐる争いに対して、使用者の遡及支払が求められるのは２年まででした。
しかし、改正により、賃金請求権の消滅時効が改正に合わせて５年に延長されました。ただし、直ちに５年という長期間の消滅時効期間を定めることは労使の権利関係を不安定化する恐れがあることや企業負担も考慮し、当分の間、３年間の時効消滅期間としています。これは、使用者の賃金台帳の保存期間（３年間）にあわせたものです。
なお、従来の労働基準法では、賃金請求権の消滅時効の起算日に関する規定がなかったことから、客観的起算点として「賃金支払日」であることを明確にしました。
陳儀請求権の消滅時効が「２年」から「３年」に見直されたことにより、最も影響がおおきのは残業代の未払い問題です。労働時間法制に関するコンプライアンスの認識不足や運用の誤り、または労働時間管理の不徹底により、残業代の未払いをめぐり争れることは多々あります。
これまでは、残業の未払いをめぐる争いがあっても、時効（２年）が経過すれば労働者は請求することができませんでした。
しかし、賃金請求権の消滅時効期間が３年（将来的には５年）に延長されたことで、在職中の労働者はもとより退職した元労働者から３年分の未払い残業代請求をされるとこれまで以上の高額なものとなります。
特に今回の改正について新聞、マスコミなどで情報が広まれば、これまで未払い残業代を意識していなかった退職した労働者も請求権があることに気づき、残業代の未払いを請求してくる可能性もあります。また合同労組（いわゆるユニオン）や労働者側弁護士にとっては未払い請求額が多くなることから労働者の依頼を受けやすくなります。
なお、労働基準法の一部改正では、その施行日を民法の改正の施行日（２０２０年４月１日）と同時にしており、施行日前に支払期日が到来した賃金請求権の消滅時効期間は従来の規定（２年）によるものとされ、３年の適用をうけるのは施行日以後に支払日が到来する賃金請求権とされています。
賃金請求権の消滅時効の改正に伴い、企業として検討しなければならないことがいくつかあります。
まずは、現時点において、残業代の未払いがないかどうかの検証と検証により未払いがあった場合には、清算していきましょう。それによって、過去の請求リスクを少額で回避できます。特に固定残業代制を導入している場合には、固定残業時間数を超えた残業時間分を支払っていないことはよくあります。
次に労働時間管理を従来以上に厳格化し、残業に関しては残業許可制などにより残業時間管理を適正に行うことです。
また、賃金規定の見直しを図り、労働時間の端数処理及び賃金計算の端数処理の仕方や割増賃金の算出方法が適正化どうかの確認をしておくことも必要です。定額支払の諸手当（通勤手当・家族手当などを除く）などで、割増賃金の算定基礎に含めるべきものを含めていないことがないように精査しなければなりません。