みなし労働時間制における労働時間の把握
働き方改革関連法の一つとして、労働安全衛生法が改正され、2019年4月から、会社に対して、長時間労働による面接指導実施のために「客観的方法による労働者の労働時間の状況を把握する義務」が新たに定められました（安衛法第66条の8の3）。これにより、これまで、労働時間の適用除外となっていた管理職、事業場外みなし労働時間制および裁量労働制が適用される労働者についても労働時間の状況を把握しなければならないことになりました。
ここでいう労働時間状況の把握とは、「労働者の健康確保措置を適切に実施する観点から、労働者がいかなる時間帯にどの程度の時間、労務を提供し得る状況にあったかを把握するものである」（平成30.12.28基発1228)と定められています。
したがって、労働者の健康確保のために「労働時間の状況」を把握することを求めているものであり、必ずしも、把握した時間そのものが、労働時間として賃金の支払いの対象となるものでないとも言えます。
そもそも、労働基準法では、管理監督者は労働時間、休憩、休日については適用除外となっており、深夜業を除いて割増賃金の支払いの対象となっておりません。また「事業場外みなし労働時間制」や裁「量労働制」については、労働基準法上「労働時間が算定し難い」ことを要件としています。働き方や休憩の取り方などは労働者の裁量によるものであり、賃金支払いの対象となる労働時間数を正確に把握することが難しいため、みなし労働時間制の適用が認められているものです。
例えば直行・直帰などにより、タイムカードなどの客観的な方法による労働時間の把握が難しい場合においてはどのようにすればよいかということになります。
前述の通達によれば、その業務に従事する労働者の働き方の実態を踏まえて適切な方法で個別に判断するとしながらも、たとえば自己申告制により把握することもできますが「事業場外から社内システムにアクセスすることができ、客観的な方法による労働時間の状況を把握できる場合には、直行・直帰であることを理由として、自己申告により、労働時間の状況を把握することは認められない」と定めています。
つまり何らかの客観的な方法による労働時間の把握が必要というのが原則です。それでも、労働時間の状況の把握を自己申告することがやむを得ない場合には、その翌労働日までに自己申告させる方法が適当であると定めています。