出向者が適用を受ける３６協定
親会社や関連会社からの出向者が数名働いている場合、出向者はどちらの３６協定の適用をうけるのでしょうか？
法定労働時間（１日８時間、週４０時間）を超え、または法定休日（週１日または４週４日）に労働させる場合には、時間外・休日労働に関する協定（いわゆる３６協定）で、月４５時間、年間３６０時間の限度時間（第３６条第４項・第５項）内で時間外労働の限度を定めなければなりません。
直接雇用の労働者の時間外労働および休日労働については、当然、その事業場で締結された３６協定の適用を受けます。出向者は出向元と雇用関係にあるものの出向先の指揮命令を受けて出向先で就業していますので、通常、労働時間管理を行っている出向先の３６協定が適用されます。出向先で３６協定が締結されていなければ、出向者は出向先において、時間外・休日労働が出来ないという事になります。
出向先事業場が、過半数労働組合（当該組合がない場合は過半数代表者）と３６協定を締結するにあたっては、出向者をこの「過半数」に含めなければなりません。この点は派遣労働者と異なります。派遣労働者は、派遣元との雇用関係に基づき派遣先の指揮命令の下に労働しますが、３６協定の適用については派遣元の適用を受けることになります。
働き方改革関連法による労働基準法の一部改正にともない、出向元が大企業に該当し、出向先が中小企業の場合には、時間外労働の上限規制の施行時期がことなります（中小企業は２０２０年４月）。時間外労働の限度時間について大企業で特別条項を定めている場合は、「①年７２０時間以内（休日労働を含まず）、②１ヵ月１００時間未満（休日労働を含む）、③２ヵ月～６ヵ月平均全て１ヵ月あたり８０時間以内（休日労働含む９④原則の月４５時間を超えることができるのは年６ヵ月を限度」が限度になりますが、中小企業については、今年度は①②③の適用はありません。
その結果、出向者について、出向元と出向先とで３６協定の内容が異なるときには、出向元と出向先との間において特段の取り決めがない限りは、出向元にける時間外労働の実績にかかわらず、出向先の３６協定で定める範囲で時間外・休日労働を行わせることとなります。なお、労働基準法上、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間は通算する」（第３８条第１項）こととなりますので、出向元における時間外労働と出向先における時間外労働は通算されます。
したがって、大企業が３６協定の有効期間（２０１９年4月１日以降締結のもの）の途中で中小企業から出向者を受け入れる場合においては、時間外労働と休日労働の合計で、単月１００時間未満、複数月平均８０時間以内などの上限規制で労働させる必要があり、一方、中小企業が有効期間（同上）の途中で大企業から出向者を受け入れる場合には、法改正に基づく上限規制の適用を受けない特別条項付き３６協定の範囲内で労働させることができることになります。