４月からの時間外労働上限規制への対応
法定労働時間の原則は「週４０時間、１日８時間」です。
これを超えて労働させる場合には、労使間で「時間外及び休日労働に関する協定」（いわゆる３６協定）を締結し、これを所轄労働基準監督署に届け出なければなりません。
今回の働き方改革関連法の施行に伴い、この３６協定の様式も改正され、４月以降に締結するもの（中小企業は２０２０年４月以降に締結のもの）については、新たな３６協定届出により届け出をする必要があります。
この３６協定に記載する時間外労働の上限の原則は、「月４５時間、かつ、年間３６０時間」です。それを超えて時間外労働や休日労働が見込まれる場合には、労使合意のもとに別途、特別条項付き３６協定を締結し、２つのの協定届を提出することになります。
なお、この特別条項付き３６協定が認められるのは「臨時的な特別な事情がある場合」で、かつ、上限規制の範囲内に限られます。
ただし、この場合でも月４５時間を超えることができるのは年間６ヵ月（年６回）までとなります。したがって「年間７２０時間以内」の上限とはいえ、慢性的に月５０時間の時間外労働を１年続けるような働かせ方は違法となり、罰則の適用対象となります。
特別条項付に基づき例が措置が適用される「臨時的な特別な事情がある場合」として、「業務上必要があるとき」や「「業務上やむを得ない場合」などといった恒常的な長時間労働を招く恐れが事由は認められません。協定には「突発的な仕様変更による」「製品トラブルによる対応」「大規模なクレーム対応」など、具体的な事由を記載しなければなりません。
さらに、労働者に対する「医師による面接指導の実施」「勤務間インターバル措置」などの一定の具体的な健康確保措置を講じ、その措置内容を協定に記載する必要があります。
今後、企業にとっては、時間外労働上限規制のもとで休日労働を利用して対応せざるを得ない場合も想定されます。労働基準法で定める休日とは、法定休日（週１回または４週４回）をいい、この法定休日の労働を「休日労働」といいます。
今回の時間外労働上限の原則および特別条項の適用による「年間７２０時間以内」には休日労働は含まれておりません。しかし、特別条項の「単月１００時間未満」「複数月平均８０時間以内」の制限には、休日労働が含まれます。
つまり休日労働を増やせば年間７２０時間を超えることも可能となります。とはいえ、指針では休日労働の抑制は努力義務であり、企業はいかに時間外労働や休日労働を減らしていくのか、業務の見直しなどを検討していかなければなりません。