早期に退職した社員から研修費用を返還できる？
採用時に外部の研修を受けさせた社員が1か月後に自主退職することになった場合、研修費用を返還させることができるでしょうか？
労働基準法（第16条）では、「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」と定められています。
一般の契約では、契約自由の原則に基づいて債務不履行の場合などに違約金の支払いなどを定めることはあります。しかし、労働契約において、違約金や損害賠償額をあらかじめ定めておくことは、労働者に過度の心理的な負担を与えたり退職の足止めになったりするなど、不当な扱いにつながることになるので、そうした事態が生じることを防止するためにこの条文が設けられています。
したがって、労働者が早期に退職するにあたって、研修費用を労働者から返還させることができるかどうかはこの条文に照らして違法かどうかが判断されることになります。
判断にあたっては、研修の必要性、業務との関連性がどの程度あるのかが一つのポイントのなります。
研修を受けることが会社の業務の一環として位置づけられていれば、新入社員教育のように使用者として当然行うべき性質のものであるため、それに支出された研修費用の返還を求めることには合理性がないとされ、返還されなかった判例があります。
一方で、社員の留学制度に基づいて会社が留学費用を負担し、帰国後一定期間を経ずにやむを得ない事情もなく退職した場合に、費用を返還するとした誓約書を取り交わしたことについて、以下により会社の返還請求が認められた例もあります。
①留学の応募は社員の自由意思に基づくもので会社の業務命令ではないこと
②費用の支給に関しては、留学終了後に一定期間勤務した場合は、返還義務を免除する旨の特約付きの金銭消費貸借契約が成立していること
こうした例からみると、業務命令により特定の研修を受けなければならないものであって、受けた後一定期間を経ずに退職した場合に会社が負担した費用を返還させる取り決めをしていれば、労働契約の不履行に対する違約金または損害賠償額の予定をしているものと解される可能性は高いと言えます。
これとは違い、業務との関連性の程度にもよりますが、研修の受講は強制ではなく、労働者の意思に委ねられていて、希望者には会社がその費用を貸す制度として定めたうえで、その返還にあたって、一定期間勤務していれば返還義務を免除するといった内容であれば、労働契約の不履行とは無関係の金銭消費貸借契約にすぎないと解されることもあるでしょう。