協定締結や就業規則は事業所ごとに必要？
労働基準法では、就業規則や三六協定（時間外労働・休日労働に関する協定）などの労使協定には、その事業場において労働者の過半数を代表する労働組合、それが無い場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴くことや協定締結が必要ですので、適用単位は、原則として事業場ごとであるとされています。
ただし、営業所や出張所などで規模が著しく小さく、組織的な関連や事務処理の能力などを勘案して一つの事業という程度の独立性がないもについては、直近上位の機構（本社など）と一括して取り扱うことができます。
規模についてどこまでが上位の機構と一括して扱える事業場なのかは、所属人数、業務内容、責任者の配置の有無、労務管理の能力といったことを基礎として、個別に判断されることになります。
労基法では、常時10人以上の労働者を使用する使用者に就業規則の作成・届出が義務づけられています。人数についても事業場単位でカウントしますので、一つの事業場に常時10人以上の労働者がいる場合は作成・届出しなければなりませんが、10人未満の場合はその義務は有りません。
しかし働く上でのルールを明確にする意味において就業規則を本社とは別に作成することが望ましいと言えます。
三六協定は、時間外労働をさせる必要のある具体的な事由や業務の種類、1日のほか一定期間に延長することができる時間数、また、休日労働させる場合は、その必要のある具体的な事由や業務の種類、労働させることのできる休日（法定休日）、休日労働の始業終業の時刻などについての定めをします。
三六協定も、原則として事業場単位での締結が必要とされるため、その事業場において労働者の過半数を代表する労働組合、それが無い場合は労働者の過半数代表労働者との協定締結になります。
営業所や出張所など小規模の事業場の場合、前述のとおり、一つの事業場としての独立性が無いと判断されたものは、直近上位の機構と一括することはできます。
しかし独立性が無くても本社と勤務時間や休日が異なるなど、三六協定に関しても一括して運用ができないような場合には、本社とは別に締結しなければならないことになります。